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Le CDD - contrat à durée déterminée
mercredi 1er mars 2006
Introduction
Lorsque le CDD a été créé en
1979 (loi 79-11 du 3 janvier 1979), il était considéré
clairement comme une exception à la norme, la norme étant le CDI,
c’est-à-dire la sécurité de l’emploi.
Déjà, il s’agissait de lutter contre le chômage. 27
ans plus tard, des millions de chômeurs en plus malgré la
manipulation des chiffres du chômage, l’exception est en passe de
devenir la règle. C’est qu’avec les nouveaux venus, le CDD
historique est presque devenu un paradis perdu... Les garde-fous sautent un
à un : indemnité de précarité, requalification
en CDI des CDD qui servent en fait à des emplois liés à
l’activité normale de l’entreprise, protection accrue contre
le licenciement...
En effet, les CDD dérogatoires pullulent
désormais : du contrat d’usage aux nombreux contrats
aidés, ils livrent au patronat une main d’œuvre encore plus
précaire, encore moins coûteuse (pas d’indemnité de
précarité, financement par l’Etat...). La règle
théoriquement universelle du CDD, qui affirme qu’il ne peut
être utilisé pour des emplois relevant de l’activité
normale de l’entreprise, est battue en brèche par le régime
juridique des contrats aidés et par la jurisprudence concernant le
contrat d’usage depuis 2003.
L’arrivée du CNE et du CPE,
c’est-à-dire de la période d’essai de 2 ans dans le
cadre du CDI, pourrait bien marquer la fin du CDD. Les patrons n’ayant
plus besoin de justifier le motif du licenciement, quel intérêt
auront-ils encore à recourir à un CDD beaucoup plus contraignant
et coûteux, avec le risque d’une requalification en CDI s’ils
abusent de leur pouvoir ? Ils ont désormais TOUS les
pouvoirs : et en particulier celui de ne plus respecter les
"archaïsmes" du Code du travail... pendant 2 ans, une
éternité, d’autant qu’il ne faut pas beaucoup
d’imagination pour deviner le sort qui sera fait aux salariés
parvenant au bout de leur période d’essai...
Si la mobilisation n’est pas suffisante pour faire
reculer le gouvernement aujourd’hui, la réalité de demain
sera simple : le pseudo-CDI avec ses deux ans de
période d’essai, ou l’intérim. Une
série de contrats aidés sera probablement maintenue en
activité, puisque ces derniers permettent de juteux abattements de
cotisations auxquels les patrons ne renonceront pas aisément. Toujours
plus...
1) Les cas de recours au CDD
(<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-1">L122-3-1,
<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-1">L122-1,
<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-1-1">L122-1-1,
<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-2">L122
– 2, <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L124-2">L124-2,
<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L124-2-1">L124-2-1)
Le non-respect de ces motifs peut entraîner la
requalification en CDI (voir le paragraphe Requalification)
Le législateur a défini plusieurs
situations pour lesquelles il est possible de recourir au contrat à
durée déterminée :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1029"> Remplacement
d’un salarié absent temporairement, pour cause de
maladie, congé maternité, congés payés... A noter
que le CDD peut prendre effet quelques jours avant la suspension du CDI, dans
le cas des congés par exemple. Cela permet au salarié titulaire
du CDD d’être formé aux différentes tâches du
poste.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1030"> Attente
de l’entrée effective d’un salarié recruté en
contrat à durée indéterminée.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1031"> Accroissement
temporaire de l’activité de l’entreprise.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1032"> Emplois
à caractère saisonnier
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1033"> Emplois
pour lesquels l’usage exclut le recours à un CDD, en
raison de la nature de l’activité et du caractère
temporaire de cette activité : professions du spectacle, sportifs
professionnels... Ces emplois sont définis par décret (article <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=D121-2">D
121-2 du code du travail) ou par convention ou accord collectif
étendu.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1034"> Contrats
conclus au titre des mesures pour l’emploi (contrats
"aidés") ou lorsque l’employeur s’engage à
assurer un complément de formation professionnelle.
En revanche, il est interdit de recourir à un
contrat à durée déterminée pour :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1035"> remplacer
un ou plusieurs salariés en grève (article <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3">L122-3
du code du travail).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1036"> <span
class=GramE>occuper un poste ayant fait
l’objet d’un licenciement économique dans les 6
mois précédents (sauf conditions particulières et
après consultation du comité d’entreprise ou des
délégués du personnel).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1037"> <span
class=GramE>pour des travaux dangereux
(liste établie par arrêté ministériel - article <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3">L122-3
du code du travail).
2) Le contrat de travail
(<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-1">L122-3-1)
Le CDD doit être établi par écrit en deux
exemplaires, dont un pour le salarié, qui lui est remis au plus tard
deux jours après l’embauche. L’absence de certaines de ces
mentions pourra entraîner la requalification du CDD en CDI (voir
Requalification).
Mentions obligatoires :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1039"> La
définition précise du motif pour lequel il est conclu.
L’omission de cette mention permet la requalification du CDD en CDI.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1040"> Le
nom et la qualification du salarié remplacé lorsque le
contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1041"> La
date d’échéance du terme lorsque le contrat comporte un
terme précis. Aucune durée minimale n’est
fixée par la loi. En revanche, la durée maximale varie en
fonction du motif de recours au CDD (voir le paragraphe Durée totale du
CDD).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1042"> Une
durée minimale lorsque le contrat est conclu sans terme précis.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1043"> La
désignation du poste de travail.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1044"> L’intitulé
de la convention collective applicable.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1045"> Le
montant de la rémunération et de ses différentes
composantes.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1046"> Le
nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.
Mentions facultatives :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1047"> L’existence
d’une période d’essai et sa durée. La
période d’essai n’est pas obligatoire. Si elle est
prévue, l’article <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-2">L122-3-2
du Code du travail dispose qu’elle ne peut excéder un jour par
semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement
prévue au contrat est au plus égale à six mois et un mois
dans les autres cas. Des dispositions conventionnelles (conventions
collectives) ou les usages peuvent prévoir des durées plus
courtes.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1048"> Une
clause de renouvellement du contrat. Le CDD peut être renouvelé
une fois pour une durée déterminée sans toutefois que la
durée totale du CDD, renouvellement inclus, ne dépasse les
durées maximales. Les conditions du renouvellement doivent être
prévues dans le contrat de travail initial ou faire l’objet
d’un avenant soumis au salarié avant le terme du contrat.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1049"> Les
coordonnées d’un organisme de prévoyance.
3) Durée totale du CDD
(<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-1-2">L122-1-2)
La date de fin du CDD doit être mentionnée sauf dans
le cas d’un salarié absent ou d’un emploi saisonnier. Dans
ces deux cas, la date de fin correspond au retour du salarié absent ou
à la fin de la saison : la réalisation de
l’événement met fin au contrat. Une durée minimum
doit cependant être spécifiée en fonction de la nature des
tâches que le salarié en CDD doit accomplir.
Le CDD peut être renouvelé une fois, à
condition que cela ait été prévu dans le contrat ou
proposé par avenant au salarié avant le terme du contrat.
Ce tableau a été inspiré par des tableaux
du site <a
href="http://prudhommesisere.free.fr/contrats/cddinterim/ficheinterim.htm#duree">http://prudhommesisere.free.fr/cont...
|
Cas de |
Terme (1) |
Durée min. (2) |
Renouvellement |
Durée max. (4) |
Contrats successifs (5) |
|
|
remplacement d’un salarié |
Absence temporaire |
TP/TNP |
oui si TNP |
1 |
TP 18 mois |
pas de délai de carence |
|
Remplacement sur un poste devant |
TP |
non |
1 |
24 mois |
délai de carence égal au |
|
|
Attente d’un recrutement |
TP/TNP |
oui si TNP |
1 |
9 mois |
idem |
|
|
augmentation temporaire d’activité |
Accroissement temporaire |
TP |
non |
1 |
18 mois |
idem |
|
Exécution d’un |
TP |
non |
1 |
18 mois |
idem |
|
|
Commande exceptionnelle à |
TP |
6 mois |
1 |
24 mois |
idem |
|
|
travaux urgents |
TP |
non |
1 |
9 mois |
pas de délai de carence |
|
|
Emplois temporaires par nature |
Emploi saisonniers |
TP/TNP |
oui si TNP |
1 |
Durée de la saison |
idem |
|
Emploi temporaire par nature |
TP/TNP |
oui si TNP |
1 |
En fonction des usages |
idem |
|
|
(1) TP = terme précis, TNP = |
||||||
4) Le délai de carence et le délai
d’interruption
Il faut distinguer deux périodes de carence :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1052"> Celle
qui est encadrée précisément par le Code du travail et qui
concerne le poste.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1053"> Celle
qui a été définie par la jurisprudence et qui concerne le
salarié en CDD.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1054"> Le
délai de carence lié au poste de travail (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-11">L122-3-11)
Un poste de travail ne peut être occupé par des CDD successifs,
au-delà du renouvellement prévu par la loi, qu’il
s’agisse du même salarié ou de salariés
différents. L’entreprise doit respecter un délai de
carence. Cela pour empêcher que l’entreprise utilise des CDD
à la place d’un CDI sur un poste de travail.
Si la durée du CDD est inférieur à 14 jours
(appréciée en jours calendaires), la carence = la moitié
de la durée du CDD (appréciée en jours d’ouverture
de l’entreprise, c’est-à-dire jours d’activité
pour les salariés). Si la durée est au moins de 14 jours, la
carence = 1/3 de la durée du CDD (appréciée en jours
ouvrables).
Exceptions :
-
mso-list:l3 level1 lfo2;tab-stops:list 36.0pt'>nouvelle absence du
salarié momentanément absent ou dont le contrat de travail
est suspendu. Les juges ont donné une interprétation large,
rendant possible des contrats successifs pour une même absence (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX1991X02X05X00096X000">cass.
soc. 26/02/1991) ;
urgents pour la sécurité ;
d’usage ;
contrat de travail par le salarié en CDD ;
en CDD du renouvellement de son contrat.
Cependant, l’article <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3">L122-1
précise que le CDD "ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise", et cela "quel que soit
son motif". Cela a pour effet de permettre la requalification en CDI
d’une succession de CDD, même pour les cas où cette
succession est autorisée. Ainsi, un saisonnier qui a accompli plusieurs
saisons entières d’affilées peut être
requalifié en CDI (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX1991X01X05X00030X000">cass.
soc. 22/01/1991). Il y a cependant une évolution très
défavorable de la jurisprudence, en particulier concernant le CDD
d’usage : depuis un arrêt de 2003, le tribunal n’est
plus tenu de vérifier s’il s’agit vraiment d’un emploi
par nature temporaire, mais seulement de vérifier l’existence
d’un usage dans le secteur concerné (cass. soc. <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2003X11X05X00298X003">26/11/2003
– voir l’article Le
CDD dit d’usage sur le site du SIPM - CNT Presse).
La notion de poste :
-
mso-list:l2 level1 lfo3;tab-stops:list 36.0pt'>poste identique si le
travail est similaire sous les ordres du même chef, même si le
contrat est signé avec une autre société du
même groupe.
travail identique dans des lieux différents.
être isolé, le critère est la qualification
professionnelle nécessaire correspondant à
l’activité exercée.
Voir ci-dessous la marge d’interprétation de ce
qui est un poste identique ou non à propos de CDD successifs pour
remplacer un salarié absent.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1055"> Le
délai d’interruption
Il n’existe pas d’obligation légale pour un
employeur de ne pas recourir au même salarié en CDD successivement
sur des postes distincts. Les patrons sont enclins à recourir à
des CDD à la place d’un CDI en utilisant divers artifices pour
faire croire qu’il s’agit de postes distincts. La cour de cassation
a donc établi une jurisprudence permettant d’éviter le
détournement de la loi par les employeurs.
-
mso-list:l0 level1 lfo4;tab-stops:list 36.0pt'>Le délai
d’interruption est laissé à
l’appréciation de l’employeur : il doit
être suffisamment long pour ne pas être
considéré comme frauduleux (CA Paris, 27 nov. 1986, SA <st1:PersonName
ProductID="La France" w:st="on">La France). Sa
durée doit être proportionnelle à la durée du
CDD arrivé à échéance (circ. DRT
n° 92-14, 29 août 1992).
de CDD pour des motifs différents entraîne la requalification
(sauf pour les exceptions ci-dessous : ainsi, un CDD saisonnier peut
succéder à un CDD pour remplacer un salarié
absent ; en revanche, un contrat pour surcroît
d’activité succédant immédiatement un contrat
d’usage ou de remplacement d’un salarié absent
entraîne la requalification : <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2001X03X05X00401X050">cass.
soc. 28/03/2001).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1056"> Il
est possible de demander la requalification pour des contrats successifs
demandant une qualification identique sur un même poste,
même si les contrats précisent le nom des salariés
remplacés. (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX1996X12X05X00414X000">cass.
soc. 4/12/1996 - 96 contrats successifs pendant 4 ans -, <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2004X09X05X00232X000"><span
class=SpellE>cass.soc. 29/09/2004 - 22 contrats successifs
pendant 1 an).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1057"> N’est
pas autorisée la conclusion de plusieurs CDD consécutifs
avec des salariés différents pour remplacer un seul
salarié absent (sauf si le premier salarié en CDD a
eu son contrat suspendu, s’il a provoqué la rupture de son
contrat ou s’il en a refusé le renouvellement). Circ. DRT
n° 90-18, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, n° 24.
Exceptions :
-
mso-list:l5 level1 lfo5;tab-stops:list 36.0pt'>Remplacement
d’un salarié absent.
plusieurs salariés absents successivement. Il n’est
pas possible de demander la requalification pour des contrats successifs
demandant une qualification identique s’il s’agit de
remplacements de salariés absents dûment
désignés et de postes distincts (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2000X12X05X00463X022">cass.
soc. 13/12/2000 - 12 contrats successifs pendant 3 ans -, <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=INCA&nod=IXCXCX2001X07X05X00444X022">cass.
soc. 4/07/2001 - 4 ans de CDD successifs).
saisonniers.
du fait d’un usage constant (contrat d’usage).
aidés.
! Le "poste". On voit toute
l’ambiguïté de la définition du poste de travail. Une
succession de CDD pour remplacer des salariés absents dûment
mentionnés, peut ainsi être requalifié ou non selon que les
postes occupés soient jugés distincts ou non. Ce qui ne semble
pas obéir à des règles très précises. Deux
jurisprudences avancent en parallèle, sans que la frontière de ce
qui est un poste identique (et dans ce cas les CDD successifs sont liés
à l’activité permanent et normale de l’entreprise et
donc requalifiés) et non-identique (dans ce
cas, c’est la possibilité de CDD successifs pour remplacer
différents salariés absents et donc pas de requalifications) soit
clairement établie. On peut cependant avancer que dans le cas ou
l’employeur utilise abusivement la possibilité qui lui est faite
de ne pas affecter le CDD au poste du salarié remplacé, afin de
faire occuper de fait un même poste par des CDD successifs (même
lorsqu’il s’agit de remplacements de salariés absents
dûment mentionnés dans les contrats), les prud’hommes tranchent
en faveur de la requalification en estimant qu’il s’agit bien
d’un poste permanent.
5) Le salaire
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1059"> Egalité
salariale (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-3">L122-3-3)
La rémunération d’un salarié en
contrat à durée déterminée doit être au moins
égale à celle que perçoit, après sa période
d’essai, un salarié titulaire d’un contrat à
durée indéterminée, avec une qualification
équivalente et occupant le même poste de travail (en
référence au salarie de base, sans l’ancienneté du
salarié remplacé). C’est le principe "à travail
égal, salaire égal", conforté par l’<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX1996X10X05X00359X000">arrêt
du 29/10/1996 de la cour de cass. (affaire
92-43680). Mais si le CDD ne remplace pas le CDi dans
toutes ses fonctions, ou si sa qualification est inférieure, sa
rémunération peut être inférieure (cass. soc. 25/03/1998).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1060"> L’indemnité
de congés payés (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-3">L122-3-3)
Les salariés en CDD acquierent
leurs congés et les prennent selon les mêmes modalités que
les salariés en CDI. Si le salarié n’a pas pris tout ou
partie de ses congés pendant la durée de son CDD, il touche une
indemnité compensatrice de congés, payée à la fin
de son contrat. Cette indemnité est calculée en fonction de la
durée du contrat. Si vous n’avez pris aucun congé, son
montant ne peut pas être inférieur au dixième de la
rémunération totale brute (indemnité de fin de contrat
comprise)
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1061"> L’indemnité
de fin de contrat (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-4">L122-3-4)
Appelée aussi "indemnité de
précarité", ou "prime de précarité".
C’est une indemnité destinée à
compenser la précarité de l’emploi du salarié,
versée à la fin du contrat, avec le dernier bulletin de salaire
(sur lequel elle doit figurer). Cette indemnité correspond à 10 %
de la rémunération brute totale depuis le 20 janvier 2002 (date
de promulgation de la loi de modernisation sociale). Elle peut être
réduite à 6% (loi du 3 janvier 2003 sur la négociation
collective) si vous avez accès à la formation professionnelle
(accès prévu par la convention collective ou un accord
collectif). Si votre indemnité de fin de contrat est inférieure
à 10%, renseignez-vous sur les possibilités de formation.
Même si c’est vous qui refusez le renouvellement ou
la prolongation du CDD, l’indemnité vous est due.
Cas où l’indemnité n’est pas
due :
-
mso-list:l9 level1 lfo6;tab-stops:list 36.0pt'>Si vous refusez
d’accepter un CDI pour le même emploi ou un emploi similaire,
avec une rémunération au moins équivalente.
contrat de manière anticipée.
grave.
(sinistre dans l’entreprise par exemple).
des emplois saisonniers.
pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
des mesures pour l’emploi (contrats de qualification...) ou visant
à assurer un complément de formation professionnelle du
salarié.
Ce dernier cas comprend tous les contrats
"aidés" :
-
mso-list:l8 level1 lfo7;tab-stops:list 36.0pt'>Secteur non marchand :
contrat initiative emploi (CIE) et contrat d’accompagnement dans
l’emploi (CAE).
contrat de professionnalisation (remplace les contrats de qualification,
d’adaptation et d’orientation) et contrat d’avenir.
contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS, remplace le contrat
emploi jeunes et le contrat jeune) et contrat d’apprentissage.
On voit que l’imagination ne manque pas pour multiplier
les sous-contrats qui permettent de diminuer le coût du travail pour les
patrons, de diminuer les droits des salariés, et qui sont censés
lutter contre le chômage... Le seul moyen vraiment efficace qui a
été trouvé pour lutter contre le chômage,
c’est le trafic des chiffres... Il n’y a en réalité
qu’un moyen, mais dont bien entendu le patronat et l’Etat ne
veulent pas : partager le travail (baisse de la durée du travail,
départ à la retraite plus tôt, augmentation des
congés payés) et donc mieux répartir les richesses que
produisent... les travailleurs ! (Durant les vingt dernières
années, la part du capital est passée de 30% à 40%...)
6) Les droits
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1063"> Déclaration
auprès de l’URSSAF
Si vous avez un doute, vous pouvez vérifier que votre
employeur vous a bien déclaré auprès de l’<a
href="http://www.urssaf.fr/">URSSAF (l’urssaf
est l’organisme qui recueille les cotisations sociales et les reverse aux
différentes caisses de la sécu), avec le numéro de SIRET
de la boîte (il doit figurer sur la fiche de paye, ou on peut le trouver
par des outils payants comme <a
href="http://www.euridile.inpi.fr/weur2/init.ow?WRNCSRV2=1717264456829981"><span
class=SpellE>Euridile ou <span
class=SpellE>Verif. Il arrive en effet que des salariés aient
la mauvaise surprise d’apprendre parfois au bout de nombreux mois
qu’ils n’ont pas été déclaré,
qu’ils travaillent donc au noir, sans cotiser à la sécu...
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1064"> CDI
disponibles (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-17-1">L122-3-17-1->)
Le CDD doit être tenu au courant des postes en CDI
disponibles.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1065"> Droits
généraux
Les salariés en contrat à durée
déterminée bénéficient des mêmes droits que
les salariés en CDI, que ce soit des droits individuels (repos
hebdomadaire, jours fériés, restauration, transport...) ou des
droits collectifs (droit syndical, participation aux élections
professionnelles comme électeur ou candidat...). Bien évidemment,
il est moins simple de les faire respecter, surtout en l’absence de
soutien de la part des salariés en CDI, des représentants
syndicaux et des délégués du personnel. En cas de conflit
avec l’employeur, en revanche, il ne faut pas se priver de
réclamer l’intégralité de son dû.
Un salarié en CDD entre en compte dans le calcul de
l’effectif de l’entreprise, proportionnellement à son temps
de présence sur douze mois.
7) La fin du contrat
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1067"> L’issue
normale du contrat
A la fin d’un CDD, le salarié doit obtenir
les éléments suivants (en plus de la fiche de paye) :
-
mso-list:l1 level1 lfo8;tab-stops:list 36.0pt'>un certificat de
travail ;
Assedic (dite "feuille jaune") destinée à
faire valoir ses droits auprès des de l’organisme
d’indemnisation du chômage. Les salariés en fin de
contrat à durée déterminée ont en effet les
mêmes droits en ce domaine que les salariés licenciés.
Voir le dossier Chômage de A à Z.
De plus, l’employeur doit vous informer des postes en CDI
à pourvoir dans l’entreprise.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1068"> La
rupture de contrat
Une fois écoulée la période
d’essai facultative, un CDD ne peut être rompu qu’en cas (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-8">L122-3-8->) :
-
mso-list:l7 level1 lfo9;tab-stops:list 36.0pt'>d’accord
entre le salarié et l’employeur. Cet accord doit
être confirmé par un écrit ;
grave ;
(ni la suspension de l’activité, ni le retour anticipé
du salarié remplacé, ni la suppression du poste ne sont
considérés comme des cas de force majeure).
par le salarié, d’une embauche en CDI.
Sauf si un accord est trouvé entre les deux parties, le
salarié qui rompt son CDD en raison d’une embauche en CDI doit
respecter une période de préavis. Ce préavis ne doit pas
dépasser deux semaines. Il est calculé sur la base d’un
jour par semaine, compte tenu de :
-
mso-list:l6 level1 lfo10;tab-stops:list 36.0pt'>la durée du
contrat, renouvellement inclus, si le contrat a un terme
précis ;
travail effectuée, si le contrat ne possède pas de terme
précis.
8) La requalification d’un CDD en CDI
(<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-13">L122-3-13,
<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L124-7">L124-7
et <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L124-7-1">L124-7-1...)
Quelques <a
href="http://prudhommesisere.free.fr/contrats/cddinterim/fichecontentieuxcdd.htm">modèles
de lettres
Comme nous l’avons vu, le CDD obéit à
des règles strictes dont la non-observation
entraîne automatiquement la requalification en CDI. C’est
entre autre pourquoi le patronat et le gouvernement travaillent actuellement
à se débarrasser de ce contrat jugé trop contraignant bien
qu’il soit précaire. La période d’essai de 2 ans dans
le cadre du CNE répond idéalement à la volonté
patronale : ne plus avoir besoin de se justifier pour licencier un
salarié a pour conséquence que les employeurs n’ont plus
besoin de respecter le Code du travail : si le salarié n’est
pas content, il est viré. Licenciement abusif ? Difficile à
démontrer, puisque le patron n’est pas tenu de se justifier...
Mais revenons au CDD...
La requalification en CDI a deux effets possibles :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1070"> la
réintégration dans l’entreprise, le salarié y
étant à partir de ce moment en CDI ;
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1071"> l’obligation
pour l’employeur de recourir à une procédure de
licenciement, avec pour le salarié une indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à
au moins six mois de salaire (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-14-4">L122-14-4,
voir le dossier prud’hommes).
Cas de requalification de contrat (liste non
exhaustive) :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1072"> Contrat
à durée déterminée non conclu pour l’un des
cas prévus par la loi ou ne précisant pas le motif de
l’embauche.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1073"> Contrat
ne comportant pas de terme légal ou à défaut une
durée minimale.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1074"> Contrat
dépassant la durée maximale autorisée.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1075"> CDD
non rédigé par écrit.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1076"> <span
class=SpellE>Non-observation du délai de carence ou des
délais d’interruption : Si l’employeur ne respecte pas
le délai de carence, le CDD peut être requalifié en CDI par
le bureau de jugement du conseil des prud’hommes. L’employeur peut
également être amené, sur décision du conseil des
prud’hommes, à verser au salarié une indemnité au
moins égale à un mois de salaire.
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1077"> CDD
qui se poursuit après son terme (<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-10">L122-3-10).
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1078"> Contrat
non signé dans les 2 jours (sauf si c’est le salarié qui refuse
de signer)
! Si vous êtes gagnant à revendiquer un CDD et
que vous disposez des preuves pour en matérialiser l’existence
(annonce de recrutement, témoignages, lettre d’embauche...), vous
pouvez faire valoir les dispositions du contrat oral qui vous sont favorables. <st1:PersonName
ProductID="La Cour" w:st="on">La Cour de Cassation, dans un <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnDocument?base=CASS&nod=CXCXAX2002X07X05X00235X000">arrêt
du 10 juillet 2002 (affaire n° 00-44534) précise en
effet :
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1079"> en
l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut pas
écarter la présomption légale instituée par
l’article <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-1">L122-3-1
du Code du travail selon laquelle le contrat doit être
réputé conclu pour une durée indéterminée,
<img border=0 width=17 height=15
src="A9DC8718_fichiers/image001.gif" alt=- class="spip_puce" v:shapes="_x0000_i1080"> en
revanche, le salarié, lui, peut rapporter la preuve que le contrat
conclu verbalement est à durée déterminée si
c’est son intérêt.
En effet, les dispositions protectrices du code du travail sont
instituées pour protéger les salariés et ne peuvent jouer
en sa défaveur : "les dispositions prévues par les
articles <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-1">L122-1
et suivants du Code du travail (articles relatifs au CDD) ont été
édictées dans un souci de protection du salarié qui seul
peut se prévaloir de leur inobservation".
9) L’action syndicale
(<a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=L122-3-16">L122-3-16
et <a
href="http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?commun=CTRAVA&art=R122-1">R122-1)
Le syndicat représentatif peut exercer, sous certaines
conditions, une action en justice pour l’application de la
législation concernant le CDD, avant d’en avertir le
salarié.